|
|
Добрый день! Я являюсь менеджером по персоналу компании, довольно динамично развивающейся на рынке, но, к сожалению, компания не проводит обучение своих сотрудников, а я довольно молода, и опыт в сфере подбора у меня всего около 9 месяцев. В этой компании
| Вопрос: |
Добрый день! Я являюсь менеджером по персоналу компании, довольно динамично развивающейся на рынке, но, к сожалению, компания не проводит обучение своих сотрудников, а я довольно молода, и опыт в сфере подбора у меня всего около 9 месяцев. В этой компании на собеседовании предпринят так называемый принцип бабочки, то есть позитив, негатив, позитив, но мне зачастую просто не хватает вопросов, подскажите перечень вопросов для собеседования. Спасибо.
|
|
| Ответ: |
По всей видимости, под принципом бабочки вы понимаете методику стрессового интервью. Перечислим некоторые вопросы по этой методике:
1) Выявление организационных способностей
- «Расскажите о ситуации, в которой вам пришлось иметь дело с организационными вопросами»
- «Расскажите о случае, когда вам пришлось положиться на собственные познания в организационных делах (внутренних или внешних}, использовать связи или знакомства, чтобы получить результат или информацию»
2) Умение влиять на ситуацию
- «Расскажите о случае, когда вам для достижения цели по работе надо было произвести на кого-то впечатление»
- «Приходилось ли вам для достижения цели по работе влиять на кого-то (на группу)?»
3) Аналитическое мышление
- «Расскажите о случае, когда у вас не было достаточно информации или данных для достижения цели»
- «Расскажите о том, когда вам приходилось принимать решение под сильным давлением»
4) Уверенность в себе
- «Как вы действовали в неопределенной, неясной ситуации?»
- «Опишите случай, когда вам пришлось для достижения цели действовать в неизвестной вам обстановке»
- «Опишите ситуацию, когда вам пришлось взять ответственность на себя в конфликтной ситуации»
|
Другие вопросы на эту же тему - Подбор персонала
Я - руководитель маленькой (15 человек) организации, и проблема "текучки" кадров, а значит - мотивации персонала - для меня более чем актуальна. Наша миссия - БЕСПЛАТНАЯ помощь людям (юридическая, психологическая), а не зарабатывание прибыли; но в этом же и сложность - молодые сотрудники, приходящие к нам после ВУЗов, без опыта работы, набирают этот опыт, мы начинаем "делать ставки" именно на них, и... тут они увольняются и уходят в "коммерцию" на пресловутые 1000$, которые мы платить, конечно, не можем (в среднем у нас получают 300-400$). Что же делать нам и вообще всем малым предприятиям, ПБОЮЛам, общественным и гос. организациям и т.д.? Вечно быть в роли "полигона", двухлетнего поля для набирания опыта, с которого потом те, кого ты учил и на кого рассчитывал - уходят?:
Я стараюсь делать так, чтобы каждые полгода хотя бы на 50$ повышать сотруднику з\п...У нас есть неписаный этический кодекс, внутренняя корпоративная культура (сильная), есть обучение сотрудников - посылаем на семинары, конференции в т.ч. заграницу по нашей теме; есть свое "соцсоревнование" - подводим итоги каждый месяц - не материальные, а моральные - отмечаем на "доске почета" самых лучших, самых быстрых и т.д.; отмечаем дни рождения всех сотрудников - дарим каждому подарок и вообще отмечаем всем коллективом все главные праздники; в конце года стараемся дать "премию" (когда 500 рублей, когда 5000 руб.)... Зарплата у нас абсолютно белая, честная. Я уже устала от этого бесконечного круга: "новичок - обучение - стал спецом - ушел в коммерцию". Как сделать так, чтобы люди не увольнялись?
В моей компании высокая текучесть кадров среди торгового персонала (компания имеет сеть продуктовых магазинов). Увольнения – результат постоянно "всплывающих" материальных хищений, низкой зарплаты, отсутствия социальных гарантий, не говоря уже о культуре общения с покупателями и автоматизации выполняемой работы. Поток покупателей каждый день огромный. С какой проблемой бороться в первую очередь?
Здравствуйте! Моя проблема, я думаю, очень актуальна для всех руководителей. Дело в том, что окончательное собеседования при приеме на работу провожу я сам (являюсь генеральным директором фирмы). Но даже это не может гарантировать, что впечатление, оставленное будущим сотрудником, не испортится в процессе прохождения им испытательного срока. Работник, который казался грамотным и исполнительным, на самом деле оказывается совершенно не таким, как хотелось бы… Подскажите, пожалуйста, как быть в такой ситуации. Спасибо!
Я являюсь представителем кадрового агентства, и столкнулась с тем, что работодатель не только не знает, что ему нужно от работника, но и, поняв это с нашей помощью, он отвергает хороших специалистов, ссылаясь на совершенно непринципиальные вещи. Причем ведет себя обычно работодатель очень пассивно, как будто это чужому дяде нужен персонал. Как это объяснить и как с этим бороться?
Сейчас проводится поиск новых сотрудников в мой отдел. Как руководитель, я провожу собеседования, даю выполнить тестовые задания и, в конечном счете, решаю судьбу кандидатов на открытые вакансии. Можете ли Вы подсказать, каким образом осуществить корректный отказ в приеме на работу?
|
|
